Desde hace algunos años que las grandes compañías del mundo han comenzado a poner un foco muy fuerte en tomar medidas para evitar la fuga de talento. Las empresas en Chile no han estado ajenas a esto y con la economía reactivándose, luego de la ralentización vivida por el estallido social y por la pandemia, este tema comienza a tomar mayor relevancia.
Hoy, sin embargo, el escenario es un tanto más complejo. Por una parte, la oferta laboral está aumentando a una gran velocidad y, por otra, el desempleo ya se encuentra a niveles cercanos al de septiembre de 2019 ―8,4% según datos del INE―, lo que ha empujado a una mayor movilidad en el mercado laboral.
Ante esto, resulta importante que las empresas se preocupen de las motivaciones e intereses de los trabajadores. En este sentido, el estudio Tendencias Anuales de Recursos Humanos 2020-2021 elaborado por la consultora Ranstad, indica que los tres beneficios más efectivos para la retención de talento son: Desarrollo de carrera, salarios competitivos y opciones de trabajo flexible. De las empresas allí estudiadas, solo cuentan con ellos el 42%, 61% y 40%, respectivamente.
Profundizando en los tres beneficios destacados, el desarrollo de carrera es algo que se viene hablando hace bastante tiempo. En este aspecto, las empresas de mayor tamaño sacan ventaja sobre las medianas y pequeñas, ya que tienen equipos de Recursos Humanos más completos y posicionan estos temas a un nivel más estratégico. Las empresas de menor tamaño suelen tener áreas de Recursos Humanos más enfocadas en los aspectos higiénicos (pago de remuneraciones, relaciones laborales, etc.), dejando en un segundo plano áreas tan relevantes como la capacitación y la gestión de talento. Con esto, se hace más difícil cumplir las expectativas de sus trabajadores.
En cuanto a salarios competitivos, el análisis puede tener múltiples factores, aunque es lo más común ver que los mayores saltos en las remuneraciones se dan cuando los trabajadores se cambian de una empresa a otra, en vez de tener una progresión natural dentro de las organizaciones. Este aspecto pareciera más fácil de abordar que los otros, ya que hoy es relativamente sencillo acceder a información de remuneraciones. Estudios anuales como los elaborados por la consultora en RR.HH Michael Page, la empresa de reclutamiento y selección Robert Half o los servicios de la plataforma de consulta salarial Show Me The Money son bastante completos y entregan información valiosa para poder comparar y hacerse una idea de la situación actual de cada empresa.
Respecto al trabajo flexible, la pandemia ha forzado a que la mayoría de las empresas pongan en práctica el teletrabajo y con esto se han derribado gran parte de los mitos y temores que había en muchas de estas organizaciones. Es más, una gran cantidad de ellas han comenzado a ver los beneficios de este tipo de políticas y se están atreviendo a incorporarlas de manera permanente, aunque por ahora solo sea durante algunos días de la semana. De todas maneras, es importante tener presente que implementar una política de teletrabajo requiere de planificación. Para que funcione el teletrabajo, éste se debe plantear desde la confianza en el trabajador por parte de las jefaturas y desde el sentido de responsabilidad que debiera tener el trabajador. Para lograrlo, es importante asegurarse que las jefaturas sean capaces de trabajar en base a objetivos y tengan las competencias para dar feedback a sus colaboradores. A la distancia se hace necesario que estos temas se conviertan en parte de la cultura de las compañías y esto se debe gestionar con un plan de trabajo que sea sostenible en el tiempo. De esta manera se puede aumentar significativamente el éxito de estas políticas y que sean realmente valoradas por los trabajadores.
La implementación de estas políticas permitiría cumplir mejor con las expectativas de los trabajadores, y hacerlo adecuadamente puede significar un aumento importante en los niveles de compromiso y, en consecuencia, mejorar el desempeño y aumentar la productividad. Si bien no es una tarea fácil, sin duda merece la pena abordarlos desde una mirada estratégica de tal manera que sean un aporte al logro de objetivos de las compañías.
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